Finansowe systemy motywacyjne w gastronomii Cz. 1

Systemy wynagrodzeń w gastronomii to temat bardzo obszerny. Może się wydawać, że ile lokali działających w branży, tyle pomysłów na motywowanie pieniężne pracowników. To co sprawdza się w jednej restauracji, niekoniecznie będzie skuteczne w innym miejscu. Stworzenie idealnej polityki płacowej to nie lada wyzwanie. Pewne rozwiązania jednak, przynajmniej co do ogólnych założeń, można z powodzeniem stosować w większości placówek. Warto zatem przeanalizować najbardziej popularne sposoby wynagradzania pracowników i skonstruować najlepsze rozwiązanie dla własnej firmy.

Wynagrodzenie godzinowe

Wynagrodzenie bazujące na czasie pracy, nadal pozostaje jednym z najbardziej popularnych systemów płacowych w branży gastronomicznej. Liczba przepracowanych godzin w danym okresie, przemnożona przez stawkę bazową, wylicza kwotę wynagrodzenia brutto. Jedyne, co należy kontrolować, to ilość godzin, spędzonych przez danego pracownika na wykonywaniu swoich obowiązków. Nie bez znaczenia pozostaje wysokość stawki. Decyduje ona o atrakcyjności warunków finansowych zatrudnienia. Nie może być ani zawyżona, ani zaniżona w stosunku do rynku, na jakim funkcjonuje lokal.

Plusem wynagrodzenia opartego na liczbie godzin jest z pewnością jego prosta konstrukcja. Niewielka liczba gromadzonych danych, koniecznych do wyznaczenia płacy, upraszcza proces liczenia pensji. Ten system jednak, jest rozwiązaniem najmniej motywującym do  efektywnej pracy. Pojawia się zagrożenie w postaci braku chęci do bardziej wydajnej pracy i podnoszenia jakości obsługi. Te czynniki bowiem, nie wpływają bezpośrednio na wysokość wynagrodzenia. Co więcej, niezależnie od wypracowanego utargu, pensja pracownika utrzymuje się na określonym poziomie, nieskorelowanym z osiąganymi obrotami. Warto zatem, pomyśleć o urozmaiceniu wyżej opisanego systemu o inne rozwiązania uzależnione od sprzedaży.

Prowizja od utargu

Dzielenie się utargiem z załogą znajduje coraz więcej zwolenników w gastronomii. Zazwyczaj pracownicy otrzymują z góry ustalony procent wypracowanego obrotu. Bywa, że jest to jedyny składnik pensji zatrudnionego. Najczęściej jednak, ta forma stanowi dodatek prowizyjny obok wynagrodzenia stałego. Od strony technicznej, system powiązany z przychodami lokalu, nie jest skomplikowany i wymaga jedynie wyznaczenia części utargu przeznaczonego dla obsługi (oraz podziału pomiędzy poszczególnymi pracownikami, na przykład proporcjonalnie do czasu spędzonego w pracy).

Zdecydowanym argumentem za wprowadzeniem tego rozwiązania, jest motywacja do wypracowania wyższego utargu. Załoga, mając realny wpływ na wysokość  wypłaty, wykazują większe zaangażowanie w pracy i bardziej skrupulatnie podchodzą do swoich obowiązków. Właścicielowi, na pierwszy rzut oka, może się wydawać, że system wiąże się ze zwiększonymi kosztami wynagrodzeń. W rzeczywistości, koszt wynagrodzeń faktycznie rośnie, ale w długim okresie rosną również przychody i to w znacznie szybszym tempie. Co więcej, menager posiada kontrolę nad płacami. Jest pewien, że ten koszt utrzyma się w określonym przedziale procentowym w stosunku do utargu.

Często zdarza się, że wypłacenie prowizji utargowej jest możliwe dopiero po przekroczeniu pewnego progu rentowności lokalu (na przykład ze względu na wysokość kosztów stałych). W tym przypadku sprawdzi się system progowy. Premia przewidziana jest dopiero, gdy zespół osiągnie wcześniej ustalony cel sprzedażowy. Warto ustanowić kilka progów, stosując zasadę, że im wyższy utarg, tym większy procent przeznaczony na wynagrodzenia. Wszystko jest oczywiście określone w oparciu o analizę dotychczasowych przychodów i kosztów tak, aby finalnie, zarówno pracownicy jak i właściciel odnieśli korzyść z wprowadzonych zmian.

Wkrótce część druga

Tomasz Habdas