Wracamy do tematu korporacji w gastronomii i gastronomii w korporacji.  W poprzednim wpisie staraliśmy się nieco przybliżyć obraz pracy w dużej firmie a jednocześnie obalić kilka korpo- stereotypów, niesłusznie panujących w społeczeństwie. Tym razem, skupimy się na samej gastronomii i cechach, które łączą ją z pracą w korporacji. Zaczynamy.

Zacznijmy od początku- kwestia ubioru, uniformów, ujednolicenia odzieży. Śmiało można stwierdzić, że w gastronomii zjawisko to występuje. Może mieć zarówno postać zwykłej bawełnianej koszulki z logo knajpy, jak i kompletnego stroju, charakterystycznego dla danej marki. Są oczywiście miejsca, gdzie pozostawia się całkowitą swobodę co do wyboru ubrania, mieszczącego się oczywiście w pewnych normach społecznych. Takich miejsc jest chyba jednak znacznie mniej niż tych, gdzie właściciel decyduje w pewnym stopniu jak powinna wyglądać załoga. O ile w korporacjach zauważalny jest trend odchodzenia od formalnego ubioru, o tyle gastronomii dąży się raczej do standaryzacji w tej materii. Role zatem się odwróciły.

Pomimo jednak mocno różniących się zadań, jakie wykonują podstawowi pracownicy w jednym i drugim segmencie rynku, wszyscy zaczynają dostrzegać istotę atmosfery w pracy i warunków jakie w niej panują. Jeszcze kilka dekad temu najważniejsze było wynagrodzenie, stabilność pracy i zaspokojenie najbardziej podstawowych potrzeb. Tymczasem minęły dwa pokolenia i nastąpiło  całkowite przewartościowanie. Teraz liczą się relacje, samorozwój, zaspokajanie potrzeb wyższego rzędu i nieustające dostarczanie bodźców organizmowi. Dlatego też wszyscy doskonale wiedzą, jak istotna jest dobra atmosfera w pracy, pozytywne relacje ze współpracownikami i poczucie ważności w  strukturze firmy- to decyduje w dłuższym czasie o być albo nie być w każdej pracy. Nikt nie lubi sztywnej i sztucznie napompowanej atmosfery. Nawet jeżeli wymaga tego miejsce (restauracja klasy premium czy też instytucja finansowa), to dobry menadżer będzie wiedział kiedy i w jaki sposób pozwolić sobie na większa swobodę.

W dalszej kolejności porównać możemy hierarchię pracowników i ścieżkę rozwoju. Jak wskazaliśmy w poprzedniej części, w korporacji jest ona zazwyczaj mocno rozbudowana i ma raczej strukturę pionową. W gastronomii, w większości przypadków, spotkamy się z zmniejszą ilością stopni hierarchizacji. Możemy napotkać pracownika sali, barmana, kucharzy, dalej szefa kuchni, kierownika baru, menadżera i wreszcie właściciela. Oczywiście w większych firmach, przede wszystkim sieciowych, struktura może być dużo bardziej rozbudowana. Z kolei w małych rodzinnych lokalach będzie znacznie mniejsza. Co do możliwości awansu, to sytuacja jest podobna jak w korporacji. Początkowo wszystko jest możliwe. Wystarczy się wykazać i zaangażować a szybko możemy awansować na kierownika zmiany, potem na menadżera i w zasadzie na tym kończy się nasz rozwój. Ale ponownie, w większych sieciowych graczach, otwiera się przed nami nowa możliwość w postaci pracy w innym dziale- marketing, logistyka, finanse, szkolenia. I tym sposobem poprzez pracę w gastronomii możemy znaleźć się w korporacji.

Kilkukrotnie zaznaczaliśmy już, że dla młodego pokolenia bardzo ważny jest samorozwój. Nic tak nie popycha człowieka do przodu jak szkolenia i ciekawe spotkania, jakie może mu zaoferować pracodawca. Tych, w obecnych czasach na rynku gastronomicznym mamy bardzo dużo. Co chwilę organizowane są konferencje i targi branżowe. Pojawia się coraz więcej firm oferujących profesjonalne szkolenia zawodowe. Wreszcie, sami dostawcy przy wprowadzaniu ich produktu do lokalu, chętnie dzielą się wiedzą z zakresu perfect service. Warto też pomyśleć o szkoleniach sprzedażowych, których głównym celem będzie zwiększenie obrotu a zarazem wypracowanie większego zysku. Trochę zabrzmiało jak w korporaci.  Idąc dalej, można zadać sobie pytanie, czy coaching w gastronomii ma sens? W przypadku menadżera pewnie tak. Menadżer to osoba decyzyjna, wymaga się zatem od niego pewnej postawy, umiejętności i zaradności . Coaching pomaga znaleźć dobre wzorce w kwestii zarządzania czasem, organizacji pracy, relacji międzyludzkich.. A co z osobami, które w pierwszej kolejności obsługują naszych gości? Czy kelnerzy, barmani i pozostali podstawowi pracownicy będą skłonni skorzystać z dobrodziejstwa jakie daje to rozwiązanie? Jak już wcześniej wskazywaliśmy, coaching jest skuteczny tylko wtedy, gdy człowiek chce zmiany i chce pracować nad sobą w ten konkretny sposób. Doświadczenie życiowe podpowiada, że nie będzie to proste zadanie, ale próbować warto. Powołamy się na fakt, że młodzi ludzie chcą nowego i są bardzo otwarci na innowacje i rozwój.  

Można zastanowić się jeszcze nad kwestią wynagrodzenia w obu tych gałęziach. Nie chodzi nam tu jednak o wysokość średnich zarobków, a bardziej o strukturę pensji i jej składniki. Poza atmosferą, perspektywą rozwoju i samorealizacją, skutecznym czynnikiem motywującym jest oczywiście wynagrodzenie i dobrze skonstruowany system motywacyjny. Najpopularniejszym rozwiązaniem w gastronomii jest podstawa, która wyliczana jest w oparciu o liczbę przepracowanych godzin, ewentualnie może wynosić z góry ustaloną na umowie wartość. Znamienna część lokali stosuje dodatkowo premię, zazwyczaj uzależnioną od wartości sprzedaży. Systemy prowizyjne są bardzo popularne w lokalach gastronomicznych. Najbardziej premiują one osoby, które wykazują się największym zaangażowaniem w sprzedaż. Czasami dodatkowo stosowana jest ocena miękka, szczególnie w przypadku menadżera. Polega ona na okresowej ocenie pracownika i ewaluacji jego pracy zazwyczaj poprzez procenty, które następnie mogą wpłynąć na wysokość jego premii. Brzmi, co najmniej jak opis systemu korporacyjnego, tymczasem mowa o gastronomii i coraz częściej stosowanym rozwiązaniu ewaluacyjnych.

Z pewnością różnic i podobieństw pomiędzy organizacją w gastronomii a organizacją w korporacji można   by wskazać znacznie więcej. Wiele ciekawych rozwiązań stosowanych w dużych firmach, może okazać się dobrym narzędziem w zarządzaniu małym lokalem gastronomicznym i odwrotnie. Największa różnicą jest chyba jednak początkowy stosunek do pracy jaki wykazują pracownicy w pierwszych dniach. Praca w gastronomii dla znacznej grupy jest cały czas pracą przejściową, wakacyjną, która kiedyś się skończy i zamieni na inne „poważne” zajęcie. Ludzie nie podchodzą do niej z pasją i entuzjazmem co skutkuje mniejszym zadowoleniem i gorsza obsługą. Tymczasem praca w korporacji, w wymarzonej firmie zazwyczaj jest głównym celem młodego człowieka nastawionego na szybki awans i rozwój. Otrzymanie takiej posady to jak złapanie Boga za nogi.  Często jednak, już po kilu latach okazuje się, że korporacja wcale nie jest przyjemna, łatwa i ekscytująca a Bóg chyba jednak nas opuścił. Zmęczenie, wypalenie czy też znudzenie może pojawić się bardzo szybko i towarzyszyć nam aż do zmiany stanowiska.  Jednak zarówno w pierwszym jak i drugim przypadku coś się zmienia. Korporacje coraz częściej wychodzą naprzeciw swoim pracownikom, dając im więcej swobody i luzu w działaniu. Mogą oni pracować zdalnie, są wysyłani na dłuższe, przymusowe urlopy a w pracy mogą skorzystać z masażu czy też pograć na konsoli. W gastronomii z kolei, powoli odżywa znaczenie takich zawodów jak barman, kelner nie mówiąc już o szefie kuchni. Ludzie zaczynają rozumieć, że może to być zajęcie na całe życie. Pasja, z jaką podchodzą do swojej pracy jest widoczna już w pierwszym kontakcie z Gościem i do takich miejsc i do takich ludzi, aż chce się przychodzić. Szczególnie po ciężkim dniu w korporacji.

Tomek Habdas

Korporacja w gastronomii. Część 1

Czasami w gastronomii możemy spotkać się z wyrażeniem korpo- dream, który w najprostszym ujęciu oznacza odłożenie większej sumy pieniędzy dzięki pracy w korporacji, porzucenie jej po kilku latach i otworzenie własnego lokalu gastronomicznego. Towarzyszy temu zazwyczaj przeświadczenie, że przecież w życiu nie ma nic trudniejszego i wymagającego niż duża międzynarodowa organizacja, więc co jak co, ale w gastro to ja sobie na pewno poradzę. Czy tak jest faktycznie? Czy praca w korporacji w jakimkolwiek stopniu może przypominać pracę w gastronomii? Czy rozwiązania stosowane w jednym z tych dwóch światów, mogą okazać się przydatne w tym drugim?

Większość z nas, nawet jeżeli nie pracowała w korporacji, ma pewne wyobrażenie na temat tego miejsca. Duży, oszklony budynek a w środku organizacja, porządek i standardy. Wszyscy ubrani tak samo- panowie w garniturach pod krawatem, panie w spódniczkach i białych koszulach. Ludzie przykuci do swoich biurek, bez zastanowienia wklepujący kolejne cyfry i słowa na klawiaturze komputera, gotowi na każde poświęcenie, byle tylko przysłużyć się firmie. No i ta hierarchia. Pracownicy najniższego szczebla, teamliderzy, kierownicy, koordynator, dyrektor i wreszcie prezes. Wszyscy oni pozbawieni uczuć i odruchów ludzkich, dawno zapomnianych na wskutek licznych szkoleń, coachingów, assessmentów i informacji zwrotnych. Ponura wizja pracy w korporacji.

Na szczęście, rzeczywistość wygląda nieco lepiej. Każdy, kto przez jakiś czas miał styczność z korporacją, może szybko zdementować kilka z powyższych opinii. Na przykład, jeszcze do niedawna faktycznie w większości firm obowiązywał strój bardzo formalny a jedynym wyjątkiem był tak zwany casual friday, czyli piątek, kiedy można było ubrać się nieco „luźniej”. Tymczasem, część dużych organizacji pozwala na swobodę w ubiorze każdego dnia, podkreślając tym samym istotę atmosfery w pracy, na którą składa się także kwestia noszonej odzieży. Luźna atmosfera przejawia się również w relacjach międzyludzkich i dodatkowych „atrakcjach” miejsca pracy. Pierwszy czynnik widoczny jest poprzez skracanie dystansu między ludźmi, mówienie sobie na ty, wyjścia integracyjne i nawiązywanie bliższych relacji z osobami, z którymi bądź co bądź, spędza się większość dnia. Atrakcje z kolei to dodatki w postaci  masażysty w pracy, relax room’u, pokoju z konsolami i wiele innych ciekawych rozwiązań, które mają za zadanie odprężyć i zrelaksować zmęczonego pracownika. Sama praca, owszem, odbywa się głównie przy komputerze, ale bywa bardzo rozwijająca, kreatywna, powoduje pojawienie się poczucia samorealizacji- tak bardzo istotnego dla młodego pokolenia.

W kwestii struktury wizja nie odbiega znacząco od rzeczywistości. Duże korporacje cechują się hierarchią pionową, a więc dużą ilością osób decyzyjnych w strukturze, gdzie każda kolejna ma więcej przywilejów i kompetencji. Awans w takich warunkach zazwyczaj bywa możliwy i łatwy do osiągnięcia na początku kariery. Kilka pierwszych szczebli jest w zasięgu ręki i wydaje się, że faktycznie sky is the limit. W rzeczywistości szybko można napotkać tak zwany szklany sufit, który oznacza dla nas koniec rozwoju i awansów w wybranym kierunku. Rozwój mogą natomiast zapewnić szkolenia i coachingi, które według większości postronnych osób mają jednak za zadanie zaprogramować mózg pracownika do odpowiedniego działania. Prawdę mówiąc, są to cenne i przydatne spotkania. Pomagają one nie tylko w życiu zawodowym, ale i prywatnym. Znacząca ilość osób, nie zdaje sobie sprawy z tego, jak wielka siła drzemie w ludzkim umyśle, i jak dużo może zdziałać odpowiednie nastawienie i pozytywne myślenie w kontekście realizowanych zadań. Jedyną przeszkodą i barierą, która nas ogranicza, jesteśmy my sami. Pierwszym krokiem jest zatem wyrażenie chęci i otwartości na takie rozwiązania oraz przetestowanie coachingu na własnej skórze.
Jak zatem widać, nie taka straszna korporacja jak ją malują. Czy oznacza to jednak, że korporację można przenieść do gastronomii. Jakie podobieństwa można dostrzec pomiędzy tymi światami? O tym w kolejnej części.

Tomek Habdas