Koszt skutecznej rekrutacji

W trakcie przeprowadzania rekrutacji natrafimy na koszty, które od razu można zwymiarować jak i na te, które znacznie trudniej oszacować i nie są aż tak oczywiste. Do tych pierwszych z pewnością należą koszty związane z publikacją ogłoszenia na odpowiednich portalach (kilkadziesiąt złotych) oraz wynagrodzenie osób, odpowiedzialnych za rekrutację. Oczywiście można pokusić się jeszcze o wyliczenie kosztu rozmów telefonicznych z kandydatami, jednak w dzisiejszych czasach, nie jest to na tyle znacząca wartość aby brać ją pod uwagę.

Znacznie trudniej oszacować koszty, które na pierwszy rzut oka nie widzimy a są one jednak obecne. Często zamiast słowa koszt, bardziej adekwatnym określeniem będą utracone możliwości zysku/przychodu. Szczególnie jest to istotne w czasach, gdy branża gastronomiczna przechodzi kryzys na płaszczyźnie pracownik- pracodawca. Każda ze stron oskarża drugą o brak uczciwości i odpowiedzialności. Teraz jednak, wcielimy się w rolę pracodawcy i zastanowimy się, jakie korzyści może on utracić na wskutek źle poprowadzonej rekrutacji.

Tracimy głównie czas, czyli jedno z najcenniejszych dóbr jakie jest nam dane. Tracimy je przez nieodpowiednie podejście młodych ludzi do pracy ale niestety, również na własne życzenie.  Krok pierwszy, treść i miejsce publikacji ogłoszenia. Już na starcie warto umieścić w ogłoszeniu wszystkie istotne z punktu widzenia kandydata informacje, a więc: nazwa i adres lokalu, stanowisko, zakres obowiązków, godziny pracy, rodzaj umowy, wysokość wynagrodzenia, oczekiwania wobec aplikanta i inne. Zaoszczędzimy tym samym czas, który w przeciwnym przypadku, poświęcony byłby na odpowiadanie na pytania kandydatów jeszcze przed spotkaniem. Co więcej, mamy gwarancję, że na ogłoszenie odpowiedzą osoby, które są faktycznie zainteresowane oferowanymi warunkami, bo są one znane od samego początku. Wstępną rozmowę można przeprowadzić przez telefon (spytać o doświadczenie, mocne strony, zwrócić uwagę na sposób wypowiedzi) i dopiero po pozytywnej weryfikacji, zaprosić na spotkanie. Ciekawym rozwiązaniem jest też zapraszanie kandydatów na rozmowę w grupie, gdzie każdy wypowiada się i prezentuje na forum publicznym (proponuję przetestować przy rekrutacji na najmniej wykwalifikowane stanowiska). Wreszcie, najważniejsze, warto sprawdzać referencje i zasięgać informacji u poprzednich pracodawców. Czasami więcej trudu i czasu poświęconego na początku pracy, pozwala ograniczyć koszty związane z ponowną rekrutacją w długim okresie. Czas zaoszczędzony w ten sposób, możemy przeznaczyć na działania zmierzające do wzrostu przychodu czy też rozwoju marki.

Podsumowanie:

Koszty mierzalne poniesione:

- publikacja ogłoszenia – kilkadziesiąt złotych

- zaangażowanie osób odpowiedzialnych za rekrutację- zależnie od sposobu wynagrodzenia, od kilkudziesięciu do kilkuset złotych

- opcjonalnie- test na barze, kuchni- koszt zużytych surowców- kilkadziesiąt złotych

Zaangażowany czas, scenariusz pesymistyczny- szybka, nieprzemyślana rekrutacja

- publikacja ogłoszenia – 0,5 godz
- selekcja CV – zakładamy 45 zgłoszeń, spośród których finalnie wybieramy ok 60%, 45 x 3 min = 2,25 godz

- umówienie kandydatów, kontakt telefoniczny 27 (ilość aplikacji po selekcji) x 3 min = 1,35 godz

- przeprowadzenie rozmów (rezerwujemy sobie czas na 20 spotkań, część odpada w trakcie umawiania terminu (dopytują o szczegóły, już znaleźli pracę itp.), ostatecznie przychodzi ok 40-50 % umówionych osób, każda rozmowa średnio 30 min)- 10 x 30min = 5 godz

Total 0,5 + 2,25 + 1,35 + 5 = 9,1 godz

Pozostaje loteria czy wybrany kandydat się nadaje czy nie. Nie mamy nawet pewności czy pojawi się pierwszego dnia w pracy, nie znamy jego historii. W długim czasie jesteśmy narażeni na koszty związane z kolejną rekrutacją i poszukiwaniami nowych kandydatów.

Scenariusz optymistyczny- zaplanowana rekrutacja
- publikacja ogłoszenia z pełnymi informacjami – 0,6 godz

-  selekcja CV – zakładamy 35 zgłoszeń (ogłoszenie zawiera pełne informacje, możemy spodziewać się mniejszej liczby zgłoszeń ale „pewniejszych” kandydatów, spośród których finalnie wybieramy ok 60%, 35 x 3 min = 1,75 godz

- kontakt telefoniczny i wstępna rozmowa rekrutacyjna 21 (ilość aplikacji po selekcji) x 7 min = 2,45 godz

- rozmowa właściwa, ostatecznie zapraszamy około 50% wybranych osób, na rozmowę przychodzi 80-90% kandydatów (w poprzednim etapie od razu trafiamy do osób najbardziej zainteresowanych) 9 x 30min = 4,5 godz

- wybieramy dwie osoby, które dodatkowo sprawdzamy u poprzednich pracodawców 2 x 15 min = 0,5 godz

Total 0,6 + 1,75 + 2,45 +4,5 + 0,5 = 9,8

Na koniec zostajemy z dwoma zatrudnionymi osobami, których referencje sprawdziliśmy i którym poświęciliśmy więcej uwagi w trakcie rekrutacji. Mamy zatem większe prawdopodobieństwo na dłuższą współpracę, co oznacza ograniczenie kosztów związanych z ponowną rekrutacją.
Sprawdź sam, który wariant przyniesie lepsze efekty. 

Tomasz Habdas